Le Code du travail prévoit trois types de fautes qui lorsqu’elles sont caractérisées peuvent conduire à un licenciement.
La faute simple d’une part se définit comme une faute du salarié ne justifiant pas nécessairement la qualification de faute grave mais qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute grave quant à elle, est une faute rendant le maintien impossible du salarié dans l’entreprise (abandons de postes, harcèlements, etc.). Enfin la faute lourde se caractérise par la volonté de nuire à l’employeur. En raison de leur degré de gravité différent, ces fautes impactent plus ou moins le droit aux indemnités du salarié.
Jusqu’à présent le Code du travail prévoyait que le licenciement pour faute simple octroyait au salarié le droit de prétendre à l’indemnité, de licenciement, compensatrice de préavis et compensatrice de congés payés non pris. En ce qui concerne la faute grave, le salarié ne pouvait prétendre qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés non pris. Or en présence d’une faute lourde, le salarié n’avait aucun droit aux indemnités. C’était jusqu’à présent la principale différence entre la faute grave et la faute lourde.
Désormais la disposition de l’article du Code du travail relative au droit aux indemnités en cas de faute lourde a été déclaré inconstitutionnelle par décision du Conseil constitutionnel le 2 mars 2016[1]. Par conséquent le salarié licencié pour faute lourde pourra prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.
Cette décision du Conseil constitutionnel vient donc affaiblir la distinction entre faute grave et faute lourde puisque quel que soit le type de faute le salarié pourra prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.
[1] QPC 2015-523
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