Zoom sur l'activité partielle

L’activité partielle a pour finalité d’atténuer les conséquences d’une baisse soudaine d’activité sur la rémunération des salariés et d’éviter les licenciements. 

La demande d'activité partielle ne vise pas à indemniser une baisse d'activité dans le cadre d'une fermeture à titre préventif. Seules les entreprises qui ne peuvent pas fonctionner en raison du coronavirus et celles dont la fermeture a été arrêtée peuvent bénéficier de l'activité partielle. 

Les associations, de par leur composition (adhérents, bénévoles, salariés), et de par leurs activités (accueil et hébergement de personnes, organisation d’actions, de manifestations, de déplacements…) sont directement concernées par la mobilisation civique générale. Par ailleurs, Il est recommandé de limiter les déplacements.

Le dispositif d'activité partielle permet à l’employeur, lorsqu’il fait face à des difficultés l’obligeant à réduire temporairement son activité, de déroger à son obligation de garantir une durée de travail égale à la durée légale ou conventionnelle en diminuant le temps de travail de ses salariés ou en procédant à une fermeture temporaire partielle de tout ou partie de l’établissement. La crise épidémique liée au Coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle (le dispositif d’activité partielle a remplacé il y a plusieurs années le chômage partiel appelé encore chômage technique).

Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie lié au Coronavirus, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté. Soyez attentifs aux motifs évoqués. Exemples :

• Fermeture administrative de l’établissement : absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise : si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle.
• Interruption temporaire des activités non essentielles.
• Baisse d’activité liée à l’épidémie : les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.
• Il vous est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble de vos salariés. L'employeur doit apporter la preuve qu'il ne peut pas le faire.

A noter cependant que la Dirrecte commence à refuser de plus en plus les demandes estimant que les associations ayant percues leurs cotisations en début de saison sportive n'ont pas, de fait, de baisse de chiffre d'affaires. Faites nous partager vos expériences via la boite mail contact@fscf.asso.fr

L’activité partielle est une mesure collective qui doit concerner tous les salariés de l’entreprise. Toutefois en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de "roulement" par unité de production, atelier, services....

L’activité partielle peut être mise en place quand les salariés subissent une perte de salaire imputable :

• soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d’un projet..) ;
• soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale du travail.

Dont les circonstances sont imputables à : 

• la conjoncture économique ;
• des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel (appréciation des difficultés rencontrées par les entreprises suite à ces intempéries ou dans le cadre d’un arrêté de catastrophe naturelle) ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel : l’épidémie de coronavirus peut constituer une circonstance exceptionnelle.

Attention : N’ouvre pas droit à l’activité partielle la fermeture de l’établissement pour travaux d’entretien, d’embellissement ou de mise en conformité des locaux car non assimilables à des travaux de restructuration ou de modernisation.

En revanche une entreprise peut recourir à l’activité partielle :

• en même temps qu’elle procède à un licenciement économique mais uniquement pour les salariés dont l’emploi est maintenu ;
• lorsqu’elle est en redressement judiciaire afin de faciliter la relance ou la reprise ;
• lorsqu’elle est en liquidation judiciaire si la reprise de l’entreprise est confirmée par le juge. Dans ce cas la possibilité d’accorder de l’activité partielle est admise que si les emplois sont préservés.

Certaines situations ou certaines catégories de salariés sont cependant exclues de ce dispositif ou sont éligibles seulement sous certaines conditions, il s’agit :

• des salariés dont la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés Toutefois dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou d’un service décidée par l’employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l’emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours ;
• des salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers ;
• des VRP qui possèdent le statut "multicartes" ;
• des intérimaires, si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont aussi placés en activité partielle ;
• des salariés dont le licenciement est envisagé ou a été notifié.

Le contrat de travail est suspendu, mais la mise en activité partielle pendant la période d’indemnisation ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi lorsque l’entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à ce dispositif, les salariés ne peuvent pas refuser la réduction d’activité partielle et de rémunération. Ils doivent respecter les nouveaux horaires de travail réduits au risque de commettre une faute grave. (Cass.soc 18 juin 1996 n°94-44.654) et (Cass.soc 2 février 1999 n°96-42.831).

Pour votre  salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir son accord écrit. Si celui-ci refuse alors que l’activité partielle n’affecte pas les conditions d’exercice de son mandat, l’employeur peut alors soit renoncer à la mesure et le maintenir dans son emploi aux conditions antérieures, soit engager à son encontre une procédure de licenciement avec demande d’autorisation à l’inspection du travail. Le licenciement devra être fondé sur les raisons qui ont conduit l’employeur à lui proposer un changement dans ses conditions de travail. A défaut, il doit lui verser l’intégralité de son salaire. L’employeur est tenu de conserver le salarié mais aussi de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement. La suspension du contrat de travail du salarié protégé placé en activité partielle n’a aucune incidence sur l’exercice du mandat du représentant du personnel.

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle, JO du 26 mars 2020 :

• Assouplit la procédure de dépôt des demandes d’activité partielle, en permettant à l’employeur de disposer d’un délai de 2 mois pour consulter le CSE et transmettre son avis à l’administration :

La demande doit être est accompagnée de l’avis préalablement rendu par le comité social et économique, si l’entreprise en est dotée. Par dérogation, dans les cas prévus au 3° (sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel) ou au 5° (toute autre circonstance de caractère exceptionnel) de l’article R. 5122-1, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande et transmis dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande. » Article R5122-2 du code du travail.

Afin de renforcer le dialogue social dans les entreprises, les instances représentatives du personnel sont appelées à émettre un avis préalable sur la nécessité et les modalités de ce recours. Celui-ci doit être transmis au plus tard dans les deux mois qui suivent la demande d’activité partielle. Les représentants du personnel devront alors disposer des mêmes informations que celles transmises par l’entreprise à l’administration pour justifier de sa demande d’autorisation à la mise en place de l’activité partielle. En l’absence de CSE, l’employeur devra informer les salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle en précisant la durée prévisionnelle envisagée ainsi que le nombre de salariés concernés.

• Permet à l’employeur d’adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles,

La mise en œuvre d’une période d’activité partielle est soumise à une autorisation préalable de la DIRECCTE, sauf dans le cas de suspension d’activité pour circonstances exceptionnelles où l’employeur dispose alors d’un délai de trente jours pour adresser sa demande d’autorisation.  La demande doit être déposée dans un délai de 30 jours à compter du début de l’activité partielle des salariés. L’accord de l’administration confère effet rétroactif de la demande au jour du début de l’activité partielle des salariés. La demande d’autorisation porte sur une période prévisionnelle comprise entre une semaine et 12 mois. Elle pourra être renouvelée sous certaines conditions.

La demande préalable doit comporter les mentions obligatoires : 

• les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
• la période prévisible de sous-activité ;
• le nombre de salariés concernés et leur durée de travail habituelle ;
• le nombre d’heures prévisionnelles d’activité partielle demandées ;
• s’il s’agit d’un renouvellement, les engagements de l’employeur.

La demande d’autorisation doit-être adressée, par voie dématérialisée via le portail dédié. L'employeur peut suivre l'instruction du dossier et recevoir par mail la notification de la décision. L’employeur qui ne demande pas ou qui n’obtient pas l’autorisation de l’administration peut être condamné au paiement de compléments de salaire ou de dommages et intérêts. Les sommes à payer correspondent soit au seul montant des indemnités non versées, soit à la totalité des salaires non perçus pendant la période de chômage. 

Renouvellement de la demande d’autorisation préalable dans un délai de 36 mois : Lorsque l'employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 3 années précédentes, il doit mentionner dans sa demande d'autorisation des engagements pris vis-à-vis des salariés.

La date d’indemnisation à retenir pour le calcul de la période de 36 mois est le dernier jour de la dernière période qui a donné lieu à une indemnisation au titre de l’activité partielle. L'autorité administrative fixe ces engagements, qui sont notifiés dans la décision d'autorisation.  L'autorité administrative s'assure du respect des engagements souscrits par l'employeur. En cas de non-respect, sans motif légitime, l'employeur peut être amené à rembourser les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle, sauf si ce remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise (risque de faillite par exemple).  

• Fixe, jusqu’au 31 décembre 2020, de 15 à 2 jours, le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable au terme duquel le silence vaut acceptation implicite de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle. 

L’administration dispose d’un délai de 2 jours calendaires pour rendre sa décision. Le défaut de réponse dans ce délai, vaut autorisation. L’employeur doit informer les représentants du personnel de la décision favorable ou non de l’administration, de mise en activité partielle.

Indemnisation du salarié

En période d'activité partielle, l'employeur doit verser aux salariés une indemnité de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM garantie par les articles L3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle minimale est égale au Smic net), l’employeur doit  lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (ou Smic net) et la somme initialement perçue par le salarié. Les salariés au SMIC ou moins sont indemnisés à 100 %. 

L'indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées. Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux horaire de l’allocation est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié.

L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire. L'employeur doit remettre au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées ou les faire figurer dans le bulletin de paie. Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur à ses salariés ne sont assujetties ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale ( sauf cas particuliers). En revanche, elles sont assujetties à la CSG au taux 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %. Ces deux contributions sont calculées sur la base de 98,25 % de l’indemnité versée (application d’un abattement de 1,75 % pour frais professionnels).

Afin de neutraliser les effets de l'activité partielle sur l'acquisition de certains droits des salariés, l'article R. 5122-11 du code du travail précise que toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés, le calcul de la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié, ou lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire. Les salaires à prendre en compte sont alors ceux qu'auraient perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Remboursement à l'employeur

L'employeur peut percevoir une allocation d'activité partielle dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle. L’entreprise sera intégralement remboursée par l’État, pour les salaires jusqu’à 6 927 € bruts mensuels, c’est à dire 4,5 fois le SMIC.

L’entreprise reçoit une allocation pour les heures chômées indemnisées. 

• Heures chômées ouvrant droit à une allocation : heures chômées dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
• Heures chômées n’ouvrant pas droit à une allocation : heures chômées au-delà de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective conventionnelle du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Ces heures son bien considérées comme chômées mais elles n’ouvrent droit ni au versement par l’Etat à l’employeur d’une allocation d’activité partielle ni au versement par l’employeur au salarié d’une indemnité. Les heures supplémentaires sont donc exclues du dispositif d’allocation et d’indemnisation de l’activité partielle.

Pour obtenir le remboursement des indemnités, l'employeur doit adresser en ligne une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle tous les mois. L'employeur doit faire sa demande dans un délai d'1 an suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle. Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État.

Qu’est-ce que le FNE-Formation ?

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de votre activité, vous pouvez demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences de vos salariés. Formalisé par une convention conclue entre la DIRECCTE et votre entreprise, le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois. La ministre du Travail a insisté sur le fait que la formation était la solution à privilégier par rapport au licenciement et au chômage.