Gérer ses ressources humaines

Gérer ses ressources humaines au quotidien permet à une association de mobiliser au mieux les compétences de ses salariés en vue de développer sa compétitivité. Il s’agit de :

• repérer ses droits et obligations en matière de droit social, et d’en informer les salariés 

• accompagner les évolutions sociales, économiques, environnementales qui traversent les organisations et adapter en conséquence sa gestion des ressources humaines.

Informer sur les droits et obligations

Au cours du recrutement, un certain nombre d’informations sont délivrées aux salariés pendant l’entretien ainsi que lors de la conclusion du contrat de travail. Néanmoins, différents événements liés à la vie de l’association ou du salarié peuvent nécessiter d’aménager les conditions de travail et d’emploi. Ces informations de premier niveau peuvent être complétées par des dispositions particulières de la convention collective dont relève votre entreprise. 

• Rémunération, bulletin de paie, intéressement.
• Durée du travail – congés : Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. Cette durée est mentionnée dans le contrat de travail).
• Formation professionnelle et entretien annuel de carrière.
• Adapter le contrat de travail aux différents moments de vie de l’association et du salarié.
• Informer sur les modalités du dialogue social dans l’entreprise. Des moyens sont mis à la disposition des salariés pour être informés sur le dialogue social dans l’association (un local syndical, un local approprié et un panneau d’affichage sont mis à la disposition des délégués syndicaux et du comité social et économique, un exemplaire à jour de la convention collective fourni par l’employeur et les réunions d’informations collectives).

Proposer un environnement de travail de qualité

Un environnement de travail de qualité permet un engagement dans son métier et son entreprise. Agir sur cet environnement nécessite d’appréhender les règles en matière de conditions de travail et les démarches qui peuvent être conduites en ce domaine.

Vous souhaitez améliorer vos conditions de travail ? Aides FACT (Fonds pour l’amélioration des conditions de travail) pour améliorer les conditions de travail de vos salariés et l’efficacité de votre association au moyen d’une aide financière, versée sous forme de subvention dans le cadre d’une procédure d’appel d’offre, des projets d’expérimentation sur le champ de l’amélioration des conditions de travail.

Contact : ANACT Mission Fact - 192 Avenue Thiers, CS 800 31, 69457 LYON CEDEX 06 - Tél : 04 72 56 14 73 - Courriel : infofact@anact.fr - Information complète et téléchargement du dossier de demande de subvention FACT « Entreprise » sur le site de l’ANACT

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, les Caisses régionales (Carsat, Cramif, CGSS) vous proposent un dispositif simplifié d’aides financières adaptées au fonctionnement et à la gestion des petites entreprises pour des thématiques prioritaires de prévention, définies régionalement. Plafonnées à 25 000 €, elles peuvent être accordées sous certaines conditions. Ces aides peuvent concerner des investissements d’équipements, de formation, ou des études.

Lorsque votre organisation professionnelle a signé une convention nationale d’objectifs avec la Cnamts ( Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés), votre entreprise peut établir un contrat de prévention pour bénéficier d’une aide financière pour la réalisation de vos objectifs de prévention. Les avances prévues dans les contrats de prévention sont versées dans les conditions (critères, échéances et montants) définies en commun par la Caisse en région ou Caisse Générale de Sécurité Sociale dans les DOM et l’entreprise. Masquer

Préparer vos collaborateurs à évoluer pour leur permettre de s’adapter à leur environnement professionnel et aux mutations en cours (évolutions des métiers, technologiques, organisationnels…), c’est préserver leur motivation, leur efficacité et ainsi contribuer à la performance économique et au développement de votre association. C’est également contribuer à la sécurisation de leur parcours professionnel. L’entretien professionnel ainsi que le conseil en évolution professionnelle (CÉP), constituent des temps forts de réflexion, d’anticipation et d’accompagnement des transitions professionnelles.  

• L’entretien professionnel

À votre initiative, un entretien professionnel obligatoirement organisé tous les deux ans, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Pilier de la gestion de vos ressources humaines, ces entretiens professionnels vous permettront de mieux asseoir votre plan de formation, de mieux articuler la stratégie de votre association et les aspirations de vos salariés, mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Certains opérateurs de compétences (OPCO) ont développé, à destination de leurs entreprises adhérentes et de leurs salariés, des outils d’aide à la réalisation des entretiens professionnels (guide, grille d’entretien, formation à l’entretien, serious game d’entraînement…).

Également acte clé du management, l’entretien professionnel permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins en accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours au sein de l’association. Afin que vos collaborateurs puissent réfléchir à leur évolution professionnelle et préparer leur entretien, il vous revient de les informer de leur possibilité de recourir à un conseil externe et gratuit, le conseil en évolution professionnelle (CÉP).

• Conseil en évolution professionnelle (CÉP)

À l’initiative du salarié, un conseil en évolution professionnelle peut être sollicité en appui de l’entretien professionnel. Délivré gratuitement hors de l’entreprise, le CÉP est un dispositif d’information, de conseil et d’accompagnement personnalisé, proposé à toute personne active souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, travailler à un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise d’entreprise, etc.). Il est délivré par des opérateurs CÉP qui mobilisent à cet effet des professionnels du conseil ainsi qu’une palette large d’outils de l’accompagnement des transitions professionnelles (dispositifs d’orientation, d’emploi et de formation). Le bénéfice d’un conseil en évolution professionnelle donne lieu pour la personne active à la remise d’un document de synthèse récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

Le salarié qui ne dispose pas d’un service RH interne peut utilement recourir à un conseil en évolution professionnelle afin de préparer son entretien professionnel mais également en aval de l’entretien, selon les cas, pour affiner son projet, définir une stratégie opérationnelle de mise en œuvre ou encore l’aider à identifier la bonne certification et/ou formation, ou rechercher des cofinancements.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations pour préparer son évolution professionnelle et, le cas échéant, de son projet de formation. Il peut être mobilisé soit sur proposition de l’employeur et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l’association, soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences), soit à l’initiative de la personne active (notamment salariée) engagée dans une démarche d’évolution professionnelle.

• La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE contribue à la valorisation du parcours professionnel du salarié en lui permettant d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation.

• La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue est un levier pour accompagner les transitions professionnelles de vos salariés. Elle favorise notamment l’intégration des nouveaux collaborateurs en leur permettant d’être plus rapidement opérationnels, l’adaptation et/ou le développement de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle pour répondre aux évolutions des métiers, aux besoins et aux objectifs de votre association mais également permettre la réalisation des projets d’évolution professionnelle qui rejoignent la stratégie de l’association.

• La période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)

Sur la base du volontariat et au titre de la responsabilité sociale des associations, vous pouvez décider que votre établissement soit le lieu d’accueil d’une ou plusieurs personnes accompagnées dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle placée(s) afin de leur permettre de se confronter à des situations réelles de travail pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement. En démarche préventive, le bénéficiaire peut être une personne en recherche d’emploi ou en réorientation professionnelle. En démarche proactive, le bénéficiaire est souvent une personne privée d’emploi, inscrite ou non auprès de Pôle emploi. Vous contribuerez ainsi, avec l’appui des organismes prescripteurs de la PMSM (Pôle emploi, mission locale, Cap emploi…), à la mobilité professionnelle de ces personnes actives.

• Le passeport orientation-formation-compétences

Indépendamment de la traçabilité des entretiens professionnels sous votre responsabilité, vous pouvez encourager vos salariés à renseigner, avec l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle, un passeport orientation-formation-compétences qui sera sa propriété. En effet, si vous ne disposez pas de l’appui d’un service RH en capacité d’accompagner vos salariés dans l’ensemble de leurs démarches professionnelles, ce passeport leur permettra de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue et d’enregistrer les différentes étapes et les compétences acquises tout au long de leur vie professionnelle. Ce passeport est un « journal de bord professionnel » qui leur permettra ainsi de retracer leur parcours professionnel et d’être acteurs de leur évolution professionnelle. Masquer

Investir dans la formation de vos salariés, c’est préparer l’avenir en adaptant les salariés aux qualifications et aux métiers de demain, et investir dans la performance économique et sociale de votre association. La formation vous permet d’adapter les compétences de vos collaborateurs à leur poste de travail, de maintenir leur employabilité, de développer leurs compétences pour conquérir de nouveaux marchés, de permettre leur reconversion au sein de l’association lorsqu’ils sont confrontés à l’usure professionnelle, etc. Pour faciliter l’accès à la formation de vos salariés, une palette de services en conseil et en accompagnement et d’outils est à votre disposition.

Vous pouvez soit organiser vous-même la formation de vos salariés, soit faire appel à un prestataire extérieur de formation. Dans tous les cas, les actions financées au titre de la formation doivent :

• entrer dans les différentes catégories d’actions de formation listées à l’article L. 6313-1 du code Code du travail ;
• satisfaire les critères qui permettent de définir une action de formation : objectifs généraux de la formation, typologie des actions, conditions de leur réalisation avec les éléments de type « public concerné », « durée de la formation » et « connaissances transmises ».

Pour toute question relative à la formation professionnelle, votre opérateur de compétences de référence est votre interlocuteur privilégié. Les OPCO ont pour mission :

• de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle.
• d’assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, permettant  d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.

Avant d’envisager un plan de développement des compétences, il convient d’être au clair sur votre stratégie et de préciser le ou les objectifs professionnels poursuivis et la manière dont ils sont satisfaits par les ressources humaines en présence. À cet effet, l’entretien professionnel est un acte de management fort, le moment privilégié pour échanger sur les perspectives professionnelles au sein de l’association de chacun de vos salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi et d’envisager, le cas échéant, une ou plusieurs formation(s). Il est également l’occasion de vérifier l’adéquation des compétences des salariés avec les besoins de l’association et de recueillir les éléments d’information vous permettant d’asseoir votre plan de développement des compétences. Un salarié peut également prendre l’initiative de son projet d’évolution professionnelle et recourir aux services externes à l’association du conseil en évolution professionnelle afin de procéder à sa formalisation. Lorsque son projet rejoint la stratégie de l’association et que votre salarié vous en informe, vous pouvez décider d’y participer et de l’abonder.

Afin de garantir que votre plan de développement des compétences et/ou que les parcours de formation envisagés soient adaptés à votre stratégie et à la finalité des projets professionnels, vous pouvez solliciter le conseil et l’accompagnement de votre OPCO de référence. L’adaptation des parcours de formation peut en effet nécessiter au préalable la réalisation de bilan de compétences qui permettra de faire le point sur les compétences de vos salariés, de s’appuyer sur une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore d’envisager des solutions de formation appropriées à la situation (formation en milieu de travail, formation ouverte à distance - FOAD, formation hors temps de travail…).

Les formations projetées peuvent être validées par un diplôme d’État, un titre professionnel, un certificat reconnu ou par une simple attestation de stage dénuée de reconnaissance professionnelle. Le recours à une formation certifiante présente cependant l’avantage pour votre entreprise de constituer :

• une aide au développement des compétences de vos salariés, à la sécurisation et à la reconnaissance de leur parcours au sein de l’association,
• un outil de motivation de vos salariés,
• une façon de mesurer objectivement la formation qu’ils ont suivie,
• un repère fort d’attestation de compétences certifiées pour vos adhérents, de la maîtrise d’une activité.

Le certificat CléA : l’élévation du niveau de qualification des salariés est essentielle pour sécuriser les parcours professionnels et développer la compétitivité des associations. Cette élévation doit s’appuyer sur un socle constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour une personne de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Le Certificat CléA, directement issu de ce socle, permet aux personnes les moins qualifiées, n’ayant pas de certification professionnelle, fragilisées socialement par les évolutions économiques, de rester en contact avec l’emploi, d’avoir une présence plus visible sur le marché du travail en faisant reconnaitre leur valeur, affirmant leur employabilité, développant leur capacité à évoluer.

Le compte personnel de formation : afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’association, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi, peuvent être suivis, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) :

• des formations dites qualifiantes c’est-à-dire conduisant à une qualification ou une certification éligible au CPF ;
• l’accompagnement à la VAE ;
• et les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences certificat CléA.

Pour répondre à chacun de vos besoins et à chacune des finalités de formation, un ou plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés et articulés. Chacun de ces dispositifs répond à un cadre légal et réglementaire précis, en termes de conditions d’accès, de statut pendant la formation, de prise en charge, etc. Contactez votre OPCO de référence.

Dispositifs de formation vous permettant de sécuriser le recrutement d’un ou plusieurs demandeurs d’emploi :

• L’Action de formation préalable au recrutement (AFPR) : lorsque que vous sollicitez Pôle emploi pour un recrutement (un CDD d’au moins six 6 mois à moins de 12 mois, un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat de travail temporaire pour des missions de minimum 6 mois dans les 9 prochains mois) et que votre conseiller a diagnostiqué avec vous la difficulté de trouver un candidat correspondant exactement au profil de poste. L’objectif de l’AFPR est de résorber efficacement l’écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste, par la préparation à la prise de poste.
• La Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) : La POEI est une action de formation qui permet d’adapter les compétences du candidat aux caractéristiques du poste à pourvoir. Le programme de formation est élaboré avec l’association, en fonction de vos besoins et des compétences recherchées. La formation est réalisée avant l’embauche, soit par vos soins, soit par un prestataire externe.
• La Préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) : La POEC est une action de formation qui permet aux demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins des entreprises identifiés soit par la branche professionnelle, soit à défaut par le conseil d’administration de l’OPCO, dont vous relevez.

Le plan de développement des compétences : il rassemble l’ensemble des actions de formation qui visent l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences de vos salariés, définies dans le cadre de votre politique de gestion des ressources humaines. Assuré sous votre responsabilité, après consultation des représentants du personnel, le plan d’action peut également comprendre des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

La professionnalisation : elle vise l’organisation de parcours individualisés de formation, alternant enseignements théoriques et activité professionnelle, pour des salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui permet d’assurer l’insertion ou la réinsertion du jeune de moins de 26 ans ou du demandeur d’emploi ou nouvellement recruté en lui permettant d’acquérir en alternance une qualification professionnelle reconnue ou de compléter sa formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A : Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :

• prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
• permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

L’éventail des dispositifs de formation mis à disposition de l’association et de ses salariés comprend aussi des dispositifs à l’initiative individuelle du seul salarié. Vous êtes néanmoins concerné, au titre de votre contribution à la formation professionnelle, des modalités de départ en formation sur temps de travail mais vous pouvez également, lorsque le projet d’évolution de votre salarié rejoint la stratégie de l’association, participer et abonder la formation visée par votre collaborateur.

Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dont le salarié, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué. C’est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’association, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation). La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) et pour les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Les formations à finalité spécifique : au-delà des congés de formation précités, il existe des formations à finalité spécifique dont nombre d’entre eux sont destinés aux titulaires d’un mandat ou de responsabilités sociales. Par exemple, la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux

Les salariés en situation de handicap ayant obtenue la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), au-delà des actions de formation de droit commun, peuvent bénéficier d’actions de formation spécifiques, après orientation de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Deux types de formations peuvent être proposés :

• La formation de reconversion professionnelle : le travailleur peut bénéficier d’une formation de 21 à 27 mois, dans l’une des 9 écoles de reconversion professionnelle (ERP) afin d’obtenir un diplôme ;
• Le stage de rééducation professionnelle : le travailleur handicapé peut suivre une formation de 10 à 30 mois, au sein d’un centre de rééducation professionnelle (CRP), afin d’obtenir une qualification en vue d’une insertion professionnelle.

Sécurisez le choix de la formation et de l’organisme de formation : dans l’achat de formation, la qualité est le gage d’un cursus de formation réussi, répondant aux besoins du salarié et de l'association. Votre OPCO de référence est le garant de la qualité des formations financées : il vous conseille et vous accompagne dans le choix qualitatif de la formation et de l’organisme de formation. 

Financer la formation professionnelle continue : les entreprises participent à la fois au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés en consacrant un pourcentage minimum de leur masse salariale à des actions de formation et au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles via la taxe d’apprentissage. Toute entreprise qui emploie des salariés est concernée par la participation à la formation professionnelle, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise et de la masse salariale. Masquer

Vous devez vous adresser à l’inspection du travail si vous avez besoin :

• d’une information ou d’un conseil sur une disposition légale,
• si souhaitez faciliter et/ou améliorer le dialogue social dans votre association
• ou si votre association fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail ou a été destinataire d’un courrier demandant des éléments précis sur les conditions dans lesquelles vous faites travailler vos salariés.

Son rôle est de :

• Informer et conseiller les employeurs et les salariés sur les dispositions légales
• Faciliter le dialogue entre employeur et salariés
• Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail Masquer

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux. Avec leur accord et en respectant les conditions légales, vous pouvez proposer à vos salariés de recourir au télétravail. Ils peuvent également le demander. L’employeur et le salarié doivent être tous les deux d’accord pour recourir au télétravail : vous devez pouvoir prouver que vous étiez tous deux d’accord (par exemple par un mail).

Le télétravail peut présenter de nombreux avantages tant pour le salarié que pour l'employeur. C’est un mode d’organisation qui peut contribuer à une baisse de l’absentéisme avec une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle et une amélioration de la motivation des salariés.

Comment mettre en œuvre efficacement et simplement le télétravail ?

La loi sur le renforcement du dialogue social apporte des simplifications majeures pour mettre en place le télétravail. D’abord, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. Ensuite, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes :

• par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…) ;
• par un accord collectif ;
• par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe.

Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…). Dans tous les cas, lorsque l’employeur refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui le permet, il doit motiver sa réponse.

Questions/réponses : Je suis salarié

• Si je souhaite télétravailler, un simple courriel ou une demande orale à l’employeur suffisent-ils pour formaliser ma demande ? Oui, le salarié peut informer l’employeur de son intention de télétravailler par tout moyen.
• L’employeur peut-il refuser que je télétravaille ? Oui, mais il doit motiver sa réponse.
• S’il m’arrive un accident sur mon lieu de télétravail, suis-je couvert par le régime des accidents du travail ? Oui, l’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
• Puis-je télétravailler en dehors de mon domicile ? Oui, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire.
• Je n’ai pas internet chez moi et je souhaite télétravailler. Puis-je demander à mon employeur de prendre en charge l’ordinateur et les frais de connexion ? Oui, mais l’employeur n’est pas obligé par la loi d’accepter.
• Puis-je prévenir mon employeur la veille pour le lendemain de mon intention de télétravailler ? Oui, mais l’employeur peut considérer qu’il s’agit d’un délai trop court qui désorganise le fonctionnement du service ou de l'entreprise.
• L’employeur peut-il m’imposer de télétravailler ? Non. L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Conseils et astuces pour bien vivre son télétravail : 

• Installation et ergonomie du poste de travail
  • mon poste de travail est installé dans un endroit isolé du logement, au calme,
  • j'ai de la lumière naturelle et l'éclairage complémentaire est suffisant,
  • j'ai un siège confortable et adapté à la hauteur du bureau / table,
  • si je passe beaucoup de temps au téléphone, j'utilise la fonction haut-parleur ou un kit mains libres,
  • si je participe à des visio-conférences, je préserve mon intimité en prâtant attention à l'arrière plan,
  • pour les branchements éléctriques, je ne fais pas de cascade de rallonges et j'utilise de préférence des multiprises avec interrupteurs
• Organisation du travail
  • je me fixe des objectifs pour la journée et la semaine, que je partage avec mon supérieur hiérarchique et mes collègues,
  • je participe régulièrement à des réunions téléphoniques ou en vision avec mon équipe, et je partage mes réussites et mes difficultés,
  • en fonction des sujets et de mes interlocuteurs, je choisis le bon moyen de communiquer (mail, téléphone, groupes privés réseaux sociaux, visio ou audio-conférence......)
  • je relis mes mails avant de les envoyer afin d'en évaluer l'impact. Je ne cède pas à la tentation de multiplier les destinataires en copie.
• Temps de travail
  • dans la mesure du possible, je respecte mes horaires de travail habituels,
  • si je dois adpater mes horaires en raison de ma situation familiale, je respecte mon temps de travail hebdomadaire,
  • je préserve une vraie pause déjeuner,
  • je communique mes horaires et contraintes (réunions ou entretiens téléphoniques planifiés) à mon entourage afin de les encourager à respecter mon organisation,
  • je prends des pauses régulières en dehors de mon poste de travail (ex 5 mn toutes les heures). J'en profite pour faire un peu d'exercice physique ou de yoga, boire un café/thé...........; 
  • je suis vigilant à dissocier vie professionnelle et vie privée : au-delà d'une certaine heure et week-end, je ne consulte plus mes mails ou les échanges sur les réseaux sociaux professionnels,
  • le travail s'est invité chez moi mais j'ai droit à la deconnexion sans complexe.

Questions/réponses : Je suis employeur

• Pour formaliser mon accord qu’un salarié télétravaille, un accord oral ou un email suffisent-ils ? Oui, l’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen.

• Suis-je tenu de fixer un cadre négocié sur le télétravail ? Non, mais la négociation d’un accord est préférable, dans la mesure où il permet de mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun. Je peux également mettre en place le télétravail par une charte en définissant les règles ou répondre au cas par cas aux sollicitations des salariés de mon entreprise.

Point de vigilance des managers ou des employeurs notamment lorsque le télétravail est imposé (ex crise sanitaire Coronavirus, sans préavis), à temps plein (sans période de retour régulière au bureau), nécéssairement à domicile (sans accès aux espaces de rencontres sociales) et dans un environnement familial pouvant présenter un cadre singulier (personne isolée, conjoint également en télétravail, enfants à la maison avec scolarité à distance.............)

• Risque d'isolement.
• Risque lié à l'hyper-connexion au travail.
• Gestion de l'autonomie.
• L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Le suivi de l’activité.
• Rôle des managers de proximité.
• Maintien du collectif.

Comment limiter ces risques ? :

• Diffuser et expliquer les conseils / bonnes pratiques à vos collaborateurs
• S’assurer d’un contact régulier et individuel avec chaque télétravailleur, et en particulier ceux qui sont susceptibles de rencontrer des difficultés (personnes seules, salariés en difficultés avec les nouvelles technologies...........).
• Adapter les objectifs et le suivi de l’activité des télétravailleurs à leurs conditions de travail particulières. 
• Faire confiance à ses collaborateurs.
• S’assurer que les teletravailleurs sont équipés en outils informatiques.
• Définir les moyens de rencontre virtuelle du collectif et établir des « rites ». 
• Soutenir les coopérations à distance entre les professionnels : mise en place de pratiques en binôme ou de partage d’expérience à distance entre salariés.
• Animer la communauté des salariés à distance : en proposant régulièrement des temps informels, en favorisant l’utilisation d’outils de chat en ligne...........).
• S’intéresser tout particulièrement à la situation des non‐télétravailleurs et trouver des moyens individuels et collectifs pour maintenir le lien, les tenir informer et préparer leur retour.
• Apporter une attention particulière aux derniers embauchés, qui ne sont pas encore familiers de vos organisations et qui n’oseront peut‐être pas signaler leurs difficultés.
• Respecter de façon accrue le droit à la déconnexion : il s’agit notamment de respecter des horaires décents lors des communications téléphoniques notamment.
• Assurer un lien régulier avec la direction générale pour faire remonter vos difficultés, celles de vos collaborateurs mais aussi partager vos expériences réussies.
• Echanger entre vous sur vos bonnes pratiques et éventuelles difficultés dans un esprit de co-développement.Masquer

​

​