REFERENT HARCELEMENT SEXUEL AU CSE

Référent harcèlement sexuel, que prévoit la loi ?

C'est la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a introduit l'obligation pour tous les CSE, quelle que soit leur taille, de désigner un référent harcèlement sexuel. Cette loi a modifié le Code du travail pour introduire cette obligation. 

Définition du RHAS (Référent Harcèlement et Agissements Sexistes)

Selon l'article L. 2314-1 du Code du travail, "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité".

Le référent harcèlement sexuel est donc désigné parmi les membres du CSE, pour la durée du mandat des membres élus au comité. Il a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l'entreprise, à l'aide de plusieurs moyens. 

La désignation d'un référent harcèlement sexuel est obligatoire pour tous les CSE, donc dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. 

La loi de septembre 2018 prévoit également une obligation de mise en place d'un référent harcèlement sexuel du côté de l'entreprise, en complément de celui désigné parmi les élus. 

En effet, selon l’article L.1153-5-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 250 salariés doivent également nommer un référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisations, de formation, pour mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. Ce référent est alors le pendant côté entreprise du référent harcèlement au CSE.

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le Code du travail précise à son article L. 1153-1 que nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tels. 

Ainsi le harcèlement sexuel est défini dans cet article comme "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". 

Pour ce qui est des faits assimilés à du harcèlement sexuel, il s'agit de "toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers". 

Il peut également s’agir de propos ou comportements imposés à une personne de façon successive, par plusieurs personnes sans concertation, mais qui connaissent la situation et qui savent que ceux-ci caractérisent une répétition (cas du cyber-harcèlement par exemple).

Ou encore, lorsque les propos ou comportements sont imposés par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’initiative de l’une d'entre elles, et ceux même s’il ne s’agit pas d’actes répétés par la même personne.

Enfin, est aussi associé à du harcèlement sexuel le fait de faire fortement pression sur un travailleur dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, même sans répétition.

Il n’est pas nécessaire qu’il y ait une relation hiérarchique entre la victime et l’auteur des faits. Il peut s’agir, par exemple, de harcèlement entre 2 salariés de même niveau hiérarchique ou encore entre un subordonné envers son employeur.

Le harcèlement sexuel n’est pas uniquement exercé par les hommes sur les femmes. Il peut s’agir par exemple d’actes de femmes sur des hommes ou encore entre 2 personnes de même sexe.

La différence entre harcèlement sexuel et agression sexuelle est que dans ce dernier cas, l’auteur des faits a eu un contact physique avec sa victime, celui-ci ayant eu lieu avec violence, contrainte, menace ou surprise. Ce fait est plus gravement puni par la loi, en effet la peine encourue est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende (10 ans et 150 000 € en cas de circonstances aggravantes). Il peut s’agir par exemple du fait de bloquer une salariée contre un mur pour lui toucher les fesses.

Exemples de pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel

Ce type de harcèlement sexuel se présente généralement comme :

• Un abus d’autorité s'exerçant au travers de menaces sur les conditions de travail. 
• Par des actes de chantage au licenciement, à l’embauche, à l’augmentation, à la mutation ou à la promotion.

Ex : Adresser à un subordonné des remarques sur sa vie privée, porter des jugements axés sur son anatomie, essayer d’obtenir des faveurs sexuelles et mettre en œuvre des mesures de représailles professionnelles, demander à un salarié des rapports sexuels en échange d’une augmentation de salaire, même si les faits ont eu lieu lors d’une soirée.

Exemples de comportements ou propos à connotation sexuelle non désirés et répétés

Pour ces faits, comme vus précédemment, la répétition est primordiale. Cependant, la loi n’indique pas de nombre de fois minimum. Deux fois est donc déjà une répétition. De plus, pour les prendre en compte, il n’y a ni délai minimal ou maximal entre les agissements.

Une autre condition est le non-consentement de la victime. Celui-ci, selon la loi, n’a pas à être exprimé de façon expresse et explicite. Ainsi, il peut se traduire par une demande d’intervention à un supérieur hiérarchique ou à des collègues. Il peut également s’agir d’un silence permanent face à ses agissements.

Ex : Faire parvenir à un employé plusieurs longs courriers et mails contenant des propositions et déclarations déplacées, exprimer le souhait d’une rencontre seule dans un bureau et de lui faire parvenir des bouquets de fleurs, envoyer plusieurs SMS à un subordonné à caractère personnel en lui indiquant notamment ­­« je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours », tenir des propos à caractère sexuel ou envoyer des messages électroniques pendant l’heure du déjeuner et lors de soirées d’entreprises, tentative d’obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part d’un salarié en offrant des cadeaux, en l’appelant de nombreuses fois, en allant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée dans le but de la persuader et même de la contraindre à céder à ses avances, avoir un comportement injurieux (insultes, remarques à caractère sexuel, gestes déplacés, etc.).

Exemples de propos ou comportements caractérisant un harcèlement sexuel au travail

• Propos, plaisanteries grivoises ou obscènes.
• Mise en évidence de textes, vidéos, images, objets à caractère pornographique ou sexuel.
• Propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste.
• Sifflements, regards insistants.
• Actes sexuels mimés, jeux de langues.
• Remarques sur le physique ou la tenue portée.
• Contacts physiques non désirés (accolades, main sur l’épaule, etc.).
• Cadeaux gênants et nombreux malgré de nombreux refus.
• Propos ou questions d’ordre intime ou sur les pratiques sexuelles.
• Nombreuses propositions de sorties malgré plusieurs refus.

Qu'est-ce qu'un agissement sexiste ?

C'est l'article L. 1142-2-1 du Code du travail qui définit quant à lui l'agissement sexiste, introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme au travail. Il y est défini "comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

Selon le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela peut recouvrir des actes tels que :

• Faire des remarques et blagues sexistes à des personnes visées par la portée de la blague et que cela met mal à l'aise.
• Commettre des incivilités en raison du sexe (utiliser un langage avilissant ou mettre en doute sans raison le jugement d’un collègue sur un sujet qui relève de sa compétence).
• Avoir recours à des interpellations familières (s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne »,« ma belle », « ma chérie »).
• Avoir des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

L'agissement sexiste est puni d'une amende de 1 500 € lorsqu'il est commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions (article 621-1 du Code pénal).

Rôle et missions du référent harcèlement sexuel

Le rôle du référent harcèlement au CSE

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ces matières. Suite à sa formation, il pourra ainsi exercer un véritable rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement.

Le rôle des élus se trouve donc accru pour prévenir les situations de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes dans les entreprises d'au moins 11 salariées dotées d'un CSE. Il est ainsi chargé de surveiller les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans son entreprise.

Cela signifie que les entreprises d'au moins 11 salariés qui n'ont pas de CSE (par exemple, en raison d'une carence aux élections), n'ont pas à désigner un tel référent.

Toutefois, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent devra obligatoirement être désigné du côté de l'employeur. Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Les missions du référent harcèlement sexuel

Les missions du référent harcèlement sexuel peuvent être différentes en fonction de l’effectif de l’entreprise et de son mode de désignation (désigné par l’entreprise ou par le CSE).

Les missions du référent harcèlement désigné par l’entreprise

Les missions du référent désigné par l’entreprise peuvent être diverses. En effet, le ministère chargé du Travail stipule que les employeurs ont une « marge de manœuvre pour déterminer le positionnement du référent dans l’entreprise et le détail de ses missions ». 

Il est également précisé qu’elles peuvent porter sur :

• La réalisation d’une enquête interne suite à un signalement de faits de harcèlement sexuel.
• L’orientation des salariés vers l’inspection du travail, le Défenseur des droits et la médecine du travail.
• La réalisation d’actions de prévention et de formation auprès des salariés et de l’encadrement.
• La création et la mise en œuvre de procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel.
• Orienter et accompagner les salariés en répondant aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Informer la hiérarchie et servir d’interlocuteur entre l’employeur et les salariés.
• Accompagner les salariés concernés pour faire valoir leur droit et obtenir des actions de l'employeur, voire porter plainte en constituant, par exemple, leur dossier.

Exemples d’actions de prévention de faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

• Faire connaître et afficher la politique de l’entreprise :
  • Rappel des règles en vigueur (par des quizz, des jeux de rôles, etc.).
  • Communiquer sur les sanctions disciplinaires possibles.
• Cultiver un climat d’entreprise serein :
  • Appliquer des mesures en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
  • Combattre les idées ou actions d’un autre temps (exemple de la femme qui prépare le café pour la réunion, etc.).
  • Favoriser les relations d’entraide.
  • Essayer d’atteindre une mixité de genre dans les différents postes de l’entreprise.

Les missions du référent harcèlement désigné par le CSE

Bien que n’ayant pas de définition par le Code du travail des missions du référent harcèlement, elles apparaissent différentes en fonction de la taille de l’entreprise et donc de la présence ou non du référent harcèlement de l’entreprise.

Cas de l’entreprise de moins de 250 salariés (pas de référent harcèlement désigné par l’entreprise)

Dans ce cas, il est courant et même conseillé de confier au référent harcèlement CSE les mêmes missions que celles prévues pour le référent d’entreprise (orienter, informer, accompagner).

Cas de l’entreprise de plus de 250 salariés (avec un référent harcèlement désigné par l’entreprise)

Dans cette situation, il est préférable d’articuler ensemble les missions des deux référents. En effet, ayant les mêmes fonctions, ils peuvent se répartir les tâches de la façon la plus intéressante pour les salariés. Ainsi, le référent CSE sera peut-être plus à même de recueillir la parole du salarié car de par sa fonction d'élu plus proche d'eux. De plus, il dispose de moyens supplémentaires avec notamment le droit d'alerte. Par exemple, le ministère chargé du Travail précise qu’en cas d’enquête et afin de garantir une représentation des différents points de vue, celle-ci peut être menée conjointement.

En cas de harcèlement sexuel, il est fortement conseillé de saisir le conseil des prud’hommes.

Enfin le référent doit pouvoir travailler en collaboration avec l'employeur, qui a une obligation de prévention dans l'entreprise. Mais la collaboration s'effectue également avec l'inspection du travail et la médecine du travail, dont la formation à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail a été renforcée par la loi de septembre 2018.

Le devoir de prévention de l'entreprise

L'employeur avait déjà une obligation de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail) et une obligation d'information dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche sur les dispositions du Code pénal relative au harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

Avec la loi de 2018, les entreprises ont vu leur obligation de prévention renforcée, complétée par une obligation de réaction, par la mise en place d'un référent harcèlement sexuel, car ce dernier, après sa formation, aura pour rôle d'être un soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sur le lien de travail. 

Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).

Comme vu précédemment, l’employeur doit prendre toutes les mesures pour protéger l’intégrité personnelle des salariés. C’est pourquoi à la lutte contre le harcèlement sexuel s’ajoutent les autres formes de harcèlement telles que la discrimination ou l’intimidation.

Comment est désigné le référent harcèlement au sein du CSE ?

La désignation du référent harcèlement sexuel au CSE ne peut se faire qu'au sein des membres du CSE. Il peut s'agir d'un titulaire, d'un suppléant ou d'un représentant syndical au CSE. Sa désignation se fait selon les modalités de l'article L. 2315-32 du Code du Travail, à savoir par une résolution du CSE à la majorité des membres présents. Le président du CSE - l'employeur - ne participe pas au vote dans le cas de cette résolution. 

Pour le référent harcèlement de l'entreprise, c'est l'employeur qui le nomme librement, dans les entreprises de plus de 250 salariés. La désignation se fait donc parmi l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il s'agit en général d'un membre de la DRH, mais cela peut aussi être un élu ou un délégué syndical (DS) sans que ce statut de référent n'ait de lien avec son mandat d'élu ou de DS.

Il est possible pour le CSE de changer de référent en cours de mandat, si la situation le nécessite.

De quels moyens disposent les référents harcèlement ?

Le Code du travail ne donne aucun moyen particulier aux référents harcèlement pour mener à bien sa mission. Cependant, il bénéficie tout de même de certaines prérogatives.

Les moyens du référent harcèlement désigné par l’entreprise

Le Code du travail ne donne aucun moyen au référent harcèlement de l’entreprise. C’est pourquoi il est souvent préférable que celui-ci dispose d’une lettre de mission définissant son périmètre ainsi que les moyens qu’ils lui sont alloués pour accomplir sa mission. Il est également recommandé qu’il puisse suivre une formation adaptée. 

Le référent harcèlement entreprise ne dispose d’aucun statut protecteur particulier. Cette situation peut se révéler problématique, car elle peut dissuader le référent de signaler certains faits de harcèlement sexuel, d’alerter l’employeur ou d’enquêter surtout quand les faits impliquent ce dernier ou son encadrement direct. De plus, cela peut dissuader les salariés d’accepter cette mission ou décourager certaines victimes.

Pour pallier à cette problématique, il est important que la lettre de mission soit suffisamment précise et lui confère d'importants moyens.

Les moyens du référent harcèlement CSE

En tant qu’élu CSE, le référent harcèlement CSE dispose des moyens propres à ceux-ci et d’une formation spécifique non obligatoire.

Selon l’article L.2315-18 du Code du travail, l'employeur a l'obligation de former le référent harcèlement, au CSE ou dans l'entreprise, à sa charge. Cependant, ce texte de loi fait référence à la formation en santé, sécurité et conditions de travail ( SSCT) obligatoire d’une durée de 5 ou 3 jours. Lors de celle-ci, est abordée la question du harcèlement sexuel et moral avec notamment les grands principes de prévention relatifs à ceux-ci. Malgré tout, il pourra manquer au référent harcèlement des informations concernant les méthodes de mise en place de campagnes de prévention, les comportements à adopter ou encore des méthodologies concernant les entretiens à mener lors de possibles enquêtes. C’est pourquoi, les formations référent harcèlement sexuel complémentaires permettent d’assurer ce rôle de référent de manière efficace, mais également d’accéder au rôle reconnu d’acteur de la prévention au sein de son entreprise.

Ainsi, le programme de la formation permet de :

• Comprendre les mécanismes et les signes de harcèlement sur le lieu de travail.
• Connaître les règles juridiques (et pénales) qui encadrent ces propos et comportements au travail.
• Apprendre à lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail.
• Savoir comment échanger avec (et accompagner) des salariés témoins ou victimes.

La formation référent harcèlement sexuel est en général proposée sur une durée de 1 jour et ne nécessite pas de pré-requis. Elle est réservée aux membres titulaires et suppléants du CSE désignés ou non comme référent harcèlement sexuel, de la CSSCT et aux délégués syndicaux. Cependant, n’étant pas une formation obligatoire, mais complémentaire, cette formation spécialisée ne sera pas prise en charge par l’employeur (sauf accord).

D'autres moyens existent-ils  ?

Un référent harcèlement au CSE ne bénéficie pas d'heures de délégation pour exercer ce type de mission. Il devra donc prendre sur ses heures de délégation de représentant de la délégation du personnel pour exercer ses missions pendant son temps de travail.

Il ne bénéficie pas non plus de pouvoirs particuliers pour exercer cette mission outre ceux qui lui incombent pour assurer son rôle d'élu, mais ceux existants lui permettent d'exercer au mieux ce rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel  :

• Le droit d'alerte.
• La liberté de circulation au sein de l'entreprise afin de pouvoir échanger librement avec les salariés.
• La possibilité de diriger des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l’entreprise.
• Le statut de salarié protégé qui lui garantira alors une protection contre des représailles qui pourraient être menées par un supérieur mis en cause dans une accusation de harcèlement.

Ces moyens sont également valables pour tout élu du CSE afin de lutter contre le harcèlement moral au travail.

Le ministère du Travail a réalisé un « guide pratique et juridique » pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise. À destination des employeurs, des salariés victimes et témoins, ce guide souligne, notamment pour les employeurs, les actions à mener en matière de prévention ou, suite à un signalement, le processus d'une enquête interne.

L’Anact (Agence Nationale pour l'amélioration des conditions du travail) met à disposition un ensemble de ressources (repères pour l’évaluation des risques, outils de sensibilisation, idées d’action à mener, etc.) concernant les risques d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et d’agressions sexuelles au sein des entreprises.